No início do mês, a notícia de que o Itaú Unibanco desligou aproximadamente mil empregados em regime remoto ou híbrido, após avaliar indicadores de produtividade obtidos por sistemas de monitoramento, retomou-se o debate sobre os limites do uso da tecnologia na gestão de pessoas.
O caso evidencia, de forma prática, os riscos trabalhistas relacionados à adoção de Inteligência Artificial e algoritmos de controle de desempenho dos empregados.
Do ponto de vista jurídico, essa prática exige transparência prévia: é indispensável que os empregados sejam formalmente informados sobre os critérios adotados, os parâmetros analisados e as possíveis consequências. A ausência de comunicação clara pode ensejar alegações de violação da privacidade e de cerceamento do direito de defesa.
Outra vertente consiste na chamada discriminação algorítmica. Métricas automatizadas, quando não auditadas, podem reproduzir vieses ou ignorar circunstâncias legítimas — como falhas técnicas, pausas autorizadas ou especificidades de determinadas funções.
Decisões de desligamento baseadas unicamente em algoritmos, sem revisão humana, expõem a empresa a questionamentos judiciais e a ações coletivas. Não é atoa que o Sindicato dos Bancários fez uma série de mobilizações e protestos na tentativa de estabelecer critérios transparentes para o monitoramento.1
Embora o caso tenha tido como foco a produtividade, o monitoramento contínuo e a cobrança de resultados podem se entrelaçar ao debate sobre o direito à desconexão.
Não se discute o fato de que o empregador, no uso de seu poder diretivo, deter a legitimidade para realizar a implementação de metas e cobrança de resultados, muito comum em setores de produção competitivos. Contudo, é importante deixar claro e informar os colaboradores a forma e os meios que serão usados para avaliar essa cobrança.
Caso as métricas de desempenho sejam aferidas em períodos que extrapolam a jornada contratual, há risco de surgirem pleitos de horas extraordinárias e de discussões quanto ao excesso de controle sobre a vida privada do empregado, ocasionando mais passivo trabalhista a um setor que é há muito tempo campeão de audiência nos tribunais.
A dispensa baseada em monitoramento automatizado deve observar os princípios do devido processo, garantindo ao trabalhador oportunidade de justificar divergências e corrigir condutas. A adoção de um fluxo que contemple feedback, advertência, e possibilidade de regularização fortalece a legitimidade empresarial e reduz o risco de litígios.
Assim, tendo em vista o referido episódio, destacam-se algumas recomendações estratégicas para empresas:
– Implementar políticas internas claras e formalizadas sobre o uso de IA e sistemas de monitoramento;
– Garantir transparência e comunicação prévia quanto aos critérios adotados;
– Realizar auditorias periódicas para identificar vieses ou inconsistências;
– Prever mecanismos de contestação e revisão humana das decisões automatizadas;
– Adotar graduação nas medidas disciplinares, assegurando coerência e proporcionalidade.
A tecnologia e a Inteligência Artificial são ferramentas relevantes e, mais do que nunca, estarão presente no nosso cotidiano doravante, mas não substituem a necessidade de compliance trabalhista, governança corporativa e respeito aos direitos fundamentais do empregado. O caso Itaú evidencia que o uso indiscriminado de métricas automatizadas pode gerar repercussões significativas não apenas no campo jurídico, mas também na imagem institucional da empresa.
Desta feita, a incorporação de soluções tecnológicas deve vir acompanhada de políticas claras, auditorias independentes e um olhar atento aos princípios que regem o Direito do Trabalho.
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